AUDITORIA Y LA TOMA DE DECISIONES

La auditoria de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa esta descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada gerente es un gestor de RH, la auditoria adquiere gran importancia.

1.1 Patrones de evaluación y control en Recursos Humanos

El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares que permitan una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben  realizarse en el sistema para que funcione mejor.

En general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:

1.    Resultados. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo dispuesto y acabado, al final de la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya sucedió.

 

2.    Desempeño: Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea con la operación; es decir, cuando la comparación acompaña la ejecución de la operación. La medición va asociada al procesamiento de la operación. A pesar de que es simultanea y, por consiguiente, actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aun.

 

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida personal en la empresa. Los organismos de recursos humanos ejecutan parte de estas actividades, en tanto que otra parte de ella realizan diversos organismos de línea, que también son usuarios del sistema.

La rapidez con que se haga con que esto se haga depende de la revisión y auditoria permanentes, que puedan suministrar  retroalimentación adecuada (feedback) para mejorar los aspectos positivos y corregir y ajustar los negativos.

La función de la auditoria  no es solo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es educativo en esencia. Cuando la auditoría esta bien realizada, permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. El papel de la auditoria se asocia al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos.

En muchas empresas, las directrices y las prácticas de recursos humanos apenas se verifican y revisan de manera esporádica cuando surge algún problema o situación inesperada. Solo en estos momentos se analizan de manera crítica las directrices y las practicas. Este método no es recomendable, pues la detección de algún problema es determinada al azar por cualquier persona dentro de la empresa, y en cualquier época. Si el problema es de cantidad, calidad, tiempo y costo, sus consecuencias perduran hasta el momento en que sea detectado por casualidad. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir estas revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control  y retroalimentación realmente preventivos y educativos.

1.    FUENTES DE INFORMACION

La auditoria de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadísticas.

FUNCIONES BASICAS	REGISTROS Y ESTADISTICAS
1.    Análisis y descripción de cargos	A.   Especificaciones de los cargos. B.   Cuestionarios de personal y tabla de requisitos. C.   Costos del análisis de cargos.
2.    Reclutamiento	A.   Aplicación de los cuestionarios de solicitud. B.   Numero de candidatos por: ·         Fuentes. ·         Anuncios. ·         Medios, etc. C.   Costos de reclutamiento por: ·         Fuentes ·         Medios
3.    Selección	A.   Bases para la selección : ·         Resultados en las pruebas. ·         Listas de verificación de entrevistas. ·         Experiencia ·         Referencias e indicaciones B.   Registro de seguimiento y de desarrollo. C.   Registros individuales del personal. D.   Costos de: ·         Entrevistas ·         Pruebas ·         Interpretación ·         Seguimiento
4.    Entrenamiento	A.   numero de empleados entrenados por clases de entrenamiento. B.   Grados y resultados de entrenamiento. C.   Tiempo necesario de entrenamiento D.   Costos de entrenamiento por clases de entrenamiento.
5.    Nivel de empleados	A.   Registros de productividad B.   Costos de programa de registros.
6.    Ascensos y transferencias	A.   Registros de ascensos y transferencias, por clases. B.   Registro de tiempo de servicio. C.   Costos de sistematización.
7.    Mantenimiento de la moral y la disciplina.	A.   Registro y evaluación general: ·         Datos acerca del nivel de la moral. ·         Actos disciplinarios, por clases. ·         Registro de asesoría. ·         Uso de beneficios, servicios. ·         Sugerencias. ·         Registros de observaciones diversas. B.   Costos por tipo de actividad.
8.    Salud y seguridad	A.   Registro de sanidad. B.   Registro de accidentes. C.   Costos
9.    Control de personal	A.   Registro de empleados. B.   Registro de rotación C.   Costos de mantenimiento y servicios.
10. Administración de salarios.	A.   Datos sobre pagos. B.   Valor de los cargos C.   Costo de vida. D.   Costo unitario de trabajo. E.   Costos, incluidos evaluación de cargos.
11. Acuerdos colectivos	A.   Listado de los sindicalizados. B.   Acuerdos interrumpidos, en arbitraje. C.   Suspensión de trabajos. D.   Clausulas contractuales. E.   Costos de los acuerdos colectivos.
12.  Registros de investigaciones	A.   Detallados anteriormente